聯想集團總裁柳傳誌曾說過：「人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。」所以說，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，多變的市場環境下，企業間的人才硝煙戰讓職場精英們不斷面臨外界高薪高職位的誘惑，因此如何留住核心人才也成了當下許多企業極需解決的問題。
然而，對於僅僅是加薪這種粗放型的留人方式，似乎已經越來越受爭議。回歸職場，越來越多的90後逐漸成長為職場新生代力量，其中並不乏優秀的佼佼者。
因此，要想留住企業人才不僅需要「與時俱進」了解新一代的職場觀，還應建立在新理念的基礎上，靠事業留人、靠企業文化留人、靠職業生涯管理留人、靠優厚待遇留人，以及給優秀者、有潛能的人才創造適合其發展的優良環境和職業增速平台。
這樣才能真正留住人才，提高企業核心競爭力，又能夠最大限度降低人力成本。但僅僅靠這些就夠了嗎？分析當今企業人才流失的根源，從人力資源管理為突破口剖析企業內部的人力資源價值，發現企業人才流失的六大主因：
● 缺乏人力資源戰略規劃
中國商人向來推崇短期的經濟效應，人力資源部不受重視，更多的被認為是企業的後端部門，因此大多數企業的人力資源管理部門只能被動滿足企業人才所需，無法根據企業總體發展戰略對企業的人力資源需求進行適當預測及評估，也就難以為企業的後續發展提供及時、高效的人力資源需求服務。
● 培訓機制不健全
目前許多企業還沒有完全意識到人員培訓是人力資源開發的重要手段。一方面，往往把培訓資金作為企業的成本而非長遠投資，用於員工培訓經費少，少數企業甚至根本就沒有培訓費。
另一方面，培訓機制不健全。沒有培訓規劃人員，沒有一個完整全面的培訓規劃，或者培訓課程設置不合理、忽視基層人員等，表現出明顯的被動性、臨時性和片面性、缺乏系統性、科學性和前瞻性。最後，培訓過程沒有採取相應的監督、考核等管理措施，難以達到培訓預期效果。
● 人員招聘選拔機制不科學
人員招聘本身應具有明顯的計劃性、程序性和科學性。企業沒有詳盡周密的招聘計劃，招聘往往呈現「現用現招」的特點，費時費力。
在招聘時，僅憑面試官所謂的看人經驗、重學歷不重能力、重言談不重實際、較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化認可程度，導致企業招聘成本高，又難以招到企業所需的滿意人才。
● 忽視建立健全有效的激勵機制
員工產生績效，企業單一地以增加報酬激勵員工工作熱情，無法按照科學的理論分析工具分析不同員工的不同需求，忽視非物質的激勵方式如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵和自我實現激勵等，忽視良好的企業組織環境培育，企業缺乏凝聚力、員工缺乏歸屬感，最終影響員工士氣及歸屬感。
● 缺乏對員工職業生涯規劃的管理
目前，大多數企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值，使得員工晉升難、發展空間小，直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。
● 企業文化建設滯後
我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。
如何運用人才管理系統進行更完善的培訓？
現今已是全球化競爭的市場環境，原地踏步、不進則退，企業面臨的不僅是外部的行業競爭壓力，同樣也有來自企業內部的人力資源管理壓力。
在培訓與管理人才的過程中，企業的人才庫往往能在激烈的市場環境中起到關鍵性的作用；正所謂「養兵千日、用兵一時」，一套完整的培訓及人才管理綜合系統，可助推企業管理團隊實現培訓流程及人才信息化管理，提高企業在市場上的綜合競爭力。
當企業具備了一套人才信息化管理系統，除了幫助企業員工完成培訓課程實現自我升級，還要關注人才所具備的能力素質如知識技能、內驅力、員工職業生涯發展、關鍵人才的甄選發展與使用。
在此基礎上，進行6大模塊的深耕：專業崗位管理（Professional）、個人發展管理（IDP）、勝任力評估管理(Competency)、績效考核管理（Performance）、培訓管理（Training）、人才庫管理（Talent），最終達到企業建立所需的人才庫。結合企業發展實際，採取積極有效的人力資源管理策略，以優秀的人力資源配置為企業發展服務，防止人員流失，企業才能實現可持續發展，在市場競爭中立於不敗之地。