面試辨識好人才·Google揭示觀察六要點



Google 對於應徵者的知識背景、領導力的期望和多元化的觀點都設定了高標準。面試時,Google 主管會觀察六件事。Google是許多人才夢寐以求的公司,面對大量的履歷,Google 高層們會聚焦在人才的哪些特質呢?


Google的全球合作關係副總裁博妮塔・斯圖爾特(Bonita C. Stewart)分享,在選才時,Google對於應徵者的知識背景、領導力的期望和多元化的觀點都設定了高標準。以下是她會在面試中特別注意的六個要點:



● 可以應用的技能或經驗


通常求職者在申請職位時,必須具備相關的背景。斯圖爾特指出,事實上,專業可通過各種方法取得,不僅限於學術體系,也許應徵者沒有相關的學位,但依然可以透過興趣及熱忱獲得豐富的經驗。


舉例來說,如果應徵者正在面試行銷的基層職位,就算沒有豐富的實習經驗也沒關係,也許他曾經舉辦過社區服務活動,可以請對方試著說明,當時是如何宣傳、引起街坊注意?或是用了哪些有創意的策略?



● 勇於發問


有好奇心的應徵者自然會多發問,這在許多職場都非常重要的特質——當然,別問那些隨便都可以 Google 到解答的問題。


斯圖爾特建議,最好可以結合事實與開放性問題,並藉此帶出個人在某些策略上的觀點。她通常會希望求職者可以提出以下這兩個問題:

  1. 您的團隊有哪些待辦的工作需要完成?

  2. 我如何在目前的工作職責之外,做出不同的貢獻?



● 能夠列出成就,但不獨吞功勞


求職者若能具備「我們」的心態,會讓人感到更加欽佩和尊重,「我們都知道,沒有人能單靠自己就獲得成功,我希望能招募到提升團隊精神的人,而不是拖垮團隊。」


當然,面試官會想了解應徵者的成就,但若是能夠同時聽到這些成就背後獲得了哪些幫助,不管多大多小,都會讓人感覺應徵者是個有團隊精神的人,願意合作甚至分享成果。



● 為自己的錯誤負責


人人都會犯錯,分享過去犯過的錯也無妨,重要的是從中獲得的經驗。可以試著了解:若計畫沒有照預期進行,應徵者的思考過程是什麼?最後如何扭轉情勢?在過程中學到了什麼?如果再次發生,會怎麼做?


同時,也可以側面觀察應徵者敘事的方式,看對方是否會偏離主題,或者是否能夠讓一個故事簡潔易懂。



● 靈活度


科技的快速發展讓企業轉型成為常態,必須確保應徵者對公司做足了功課,以及可以為公司帶來哪些獨特觀點。


斯圖爾特舉例,她會找尋樂於替客戶解決問題的人才,當整個產業出現變化時,就可以快速站在客戶的立場,提出有創意的策略來滿足合作夥伴的需求。這關乎人才是否能快速思考、引領創新,並且擁抱新觀點。



● 能與他人良好合作


最後,合作是相當關鍵的特質,組織團隊不只是招募幾個人進公司而已,而是讓大家的技術與優勢都能互相搭配合作。「所以我喜歡多次面試,可以避免我們只看到表面,並且確保在職場中,沒有人是某個領域的『唯一』。」


此外,能夠「自我覺察」也是很重要的。因為團隊成員之間(尤其是領導者)很容易互相影響,無論是正面或負面的想法。如果人才對自己的言行有自覺,比較容易傳播正能量給周遭的人。




參考資料:https://ssur.cc/9k8xdBS

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